متغیر کنترل و تعدیل کننده و تفاوت آنها

متغیر تعدیل کننده:  متغیر کیفی یا کمّی است که جهت یا میزان رابطه میان متغیرهای مستقل و وابسته را تحت تأثیر قرار می دهد. متغیر تعدیل کننده را می توان متغیر مستقل دوم نیز منظور داشت. با عبارت دیگر متغیر تعدیل کننده، یک متغیر ثانوی است که از نوع متغیر مستقل است و محقق میل دارد آن را کنترل و دست‌کاری کند؛ تا مشخص شود آیا این متغیر، رابطه متغیر مستقل و وابسته را تحت تأثیر قرار می‌دهد یا نه؟ 

 

مثال:

تعیین رابطه میان هوش و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان پسر و دختر

هوش: متغیر مستقل 

پیشرفت تحصیلی: متغیر وابسته

جنسیت: متغیر تعدیل کننده

در مثال فوق، محقق میل دارد بداند که آیا هوش در جنسیت‌های مختلف، تأثیرهای متفاوتی دارد یا این که تأثیر چندانی ندارد و به همین جهت، محقق، متغیر تعدیل کننده را هم چون یک متغیر مستقل، ارزیابی کرده، اثر آن را مورد مطالعه قرار می‌دهد.

متغیر کنترل : در یک تحقیق اثر تمام متغیرها را بر یکدیگر نمی توان به طور همزمان مورد مطالعه قرار داد. بنابراین محقق اثر برخی از متغیرها را کنترل نموده، آن ها را خنثی می کند. فرق این گونه متغیرها با متغیر تعدیل کننده، این است که محقق، اثر متغیر تعدیل کننده را اندازه‌گیری می‌کند، ولی اثر متغیر کنترل را از میان می‌برد.

مثال:

تعیین رابطه میان هوش و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان پسر پایه پنجم ابتدایی

هوش: متغیر مستقل 

پیشرفت تحصیلی: متغیر وابسته

پایه تحصیلی:  متغیر کنترل

جنیست:  متغیر کنترل

در مثال فوق، محقق میل ندارد بداند که آیا هوش در جنسیت‌های مختلف یا در پایه های تحصیلی مختلف، تأثیرهای متفاوتی دارد یا خیر و به همین جهت، محقق، متغیر کنترل را با محدود کردن موضوع تحقیق خود حذف می کند و اثر آن را از بین می برد.

در حقیقت، تعریف یک متغیر به عنوان متغیر تعدیل کننده یا کنترل بیشتر به این بستگی دارد که محقق بخواهد آن متغیر را در کنار متغیر مستقل (پیش بین) ارزیابی بکند یا نخواهد. و در هر دو صورت می تواند این خواستن یا نخواستن را در موضوع تحقیق منعکس کند. مانند مثال فوق که جنیست و پایه تحصیلی را محدود کرده و در موضوع تحقیق، آن را منعکس نموده است.

حال با توجه به مطالب فوق می توان برای دو موضوع ذیل متغیرهای مربوطه را تعیین نمود:

1- تعیین رابطه بین جابجایی زودهنگام مدیران با میزان بهره وری سازمان (رویکرد رابطه)

2- تأثیر سبک مدیریت تحولی در ایجاد تعهد کارکنان در پژوهشگاه رویان (رویکرد تأثیر)

همانطور که ملاحظه می شود در دو مثال بالا محدودیتی در جنیست یا سطح سواد کارکنان و مدیران قائل نشده و در نتیجه متغیر کنترل را مشخص نکرده است. لیکن خود محقق می تواند آنها را تعریف کند.

در مثال اول، جابجایی زودهنگام مدیران متغیر مستقل (پیش بین) و بهره وری سازمان متغیر وابسته (ملاک) است.

در این مثال، جنسیت و سطح سواد یا محبوبیت مدیران یا حتی نوع شرکت (اعم از خصوصی و دولتی) را می توانیم متغیر تعدیل کننده در نظر بگیریم و در این صورت بایستی آنها را بعد از ارزیابی متغیر مستقل (جابجایی زودهنگام مدیران) مورد ارزیابی قرار دهیم.

همچنین متغیرهای فرهنگ سازمانی، حقوق و دستمزد، سطح آموزش کارکنان، تکنولوژی مورد استفاده در سازمان، نظام تشویق و پاداش سازمان و سبک مدیریت در سازمان می توانند به عنوان متغیرهای کنترل در نظر گرفته شوند به این ترتیب که می بایست جامعه را از بین شرکتهایی انتخاب کنیم که از لحاظ فرهنگ سازمانی یا سبک مدیریت و ... با هم یکسان باشند تا به این ترتیب اثر این متغیرها را در تحقیق کنترل کرده و حذف نماییم.

در مثال دوم، سبک مدیریت تحولی متغیر مستقل و تعهد کارکنان متغیر وابسته می باشد.

در این مثال، جنسیت، سطح تحصیلات، سطوح سازمانی کارکنان (مدیر-کارشناس) را می توانیم متغیر تعدیل کننده در نظر بگیریم و در این صورت بایستی آنها را بعد یا حین ارزیابی متغیر مستقل (سبک مدیریت تحولی) مورد ارزیابی قرار دهیم. از این رو فرضیه ها را می توانیم اینچنین تعریف کنیم:

1- سبک مدیریت تحولی در ایجاد تعهد کارکنان مرد پژوهشگاه رویان بیش از کارکنان زن مؤثر است. (جنیست)

2- سبک رهبری تحولی در ایجاد تعهد در کارکنان با تحصیلات فوق لیسانس و دکترای پژوهشگاه رویان بیش از کارکنان با تحصیلات لیسانس و پایین تر مؤثر است. (سطح تحصیلات) 

3- سبک رهبری تحولی در ایجاد تعهد در مدیران پژوهشگاه رویان بیش از سایر کارکنان مؤثر است. (سطح سازمانی)

با توجه به اینکه در موضوع تحقیق، کارکنان پژوهشگاه رویان از کارکنان سایر سازمانها تمیز داده شده اند، می توان گفت متغیر فرهنگ سازمان یا تکنولوژی سازمان (صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند) توسط محقق کنترل شده اند و اگر محقق بخواهد متغیرهایی بیش از اینها را تحت کنترل قرار دهد با توجه به حجم کم جامعه، شاید امکان پذیر نباشد ولی اگر بخواهیم مته به خشخاش بگذاریم می توانیم متغیر سطح سازمانی کارکنان (مدیر-کارشناس) را از متغیرهای تعدیل کننده بیرون کشیده و در زمره متغیرهای کنترل قرار داد. به این ترتیب می بایست نمونه را از بین کارکنان یک سطح سازمانی (یا مدیر یا کارشناس) انتخاب کنیم تا اثر متغیر سطح سازمانی کارکنان را کنترل کرده و حذف نماییم.